日本では少子高齢化の進展により、労働力不足が深刻化しています。政府は高齢者の就業促進を重要課題と位置づけ、定年延長や再雇用制度の普及を後押ししてきました。2021年には「70歳就業機会確保法」が施行され、企業には70歳まで働ける仕組みづくりが努力義務として課せられています。しかし、制度が整えられたからといって、シニア世代の就労環境が自動的に安定するわけではなく、むしろ「定年は延びても条件は厳しくなるのではないか」という不安を抱く人が多いのが実情です。では、今後の再雇用はどのように変化していくのでしょうか。
1. 定年延長の現状
多くの企業では60歳を定年とし、その後は再雇用制度を活用して65歳まで働くという形が一般的です。再雇用後は嘱託社員や契約社員としての雇用形態が多く、給与水準は現役時代の半分から3分の1程度に落ちるケースも少なくありません。仕事内容も責任の軽い補助業務や後進の育成にシフトし、第一線で活躍していた頃とは大きなギャップを感じる人が多くなっています。
一方、大企業を中心に定年そのものを65歳へ延長する動きや、希望者全員を再雇用する制度を設ける企業も増えています。ただし、それが「以前と同じ条件で働ける」という意味ではなく、依然として待遇面では大きな調整がなされるのが現実です。
2. 今後の採用条件の方向性
労働人口減少のなかでシニア人材の活用は不可欠ですが、企業にとっては人件費負担とのバランスが最大の課題になっています。したがって、再雇用者の給与水準が大幅に改善する可能性は低く、むしろ今後は次のような傾向が強まると予測されています。
- 成果・役割重視の人事制度
年功序列から完全に脱却し、年齢に関係なく職務内容と成果に応じて処遇を決める流れが加速する。経験豊富なシニアであっても成果を出せなければ待遇は限定的になる。 - 選別的な再雇用
現在は希望者全員を再雇用する企業が多いが、将来的には健康状態やスキル、企業が求める業務との適合度を基準に選別が進む可能性がある。つまり「誰もが延長して働ける」時代から「条件を満たす人だけが残れる」時代になる。 - 外部人材としての活用
企業内部での再雇用に限らず、シニア人材を外部委託やパートナー契約で活用する動きも広がる。特に専門知識やネットワークを持つ人材は、社内雇用よりも外部契約のほうが柔軟に活かせる。
3. シニアに求められる適応力
こうした環境変化のなかで、働き手にとって重要になるのは「現役時代の延長線」ではなく「第二のキャリア」としての柔軟な適応力です。
- スキルの更新
デジタル化やAIの普及により、従来の経験だけでは価値を発揮しにくくなり、最低限のITスキルを学び直し、時代の変化に合わせて自己投資を続けることが不可欠です。 - 健康維持
採用条件として心身の健康がますます重視され、元気に働き続けるためには、生活習慣の改善や定期的な運動・検診を怠らないことが大前提に。 - 役割の再定義
第一線で指揮を執るよりも、後進育成や組織の潤滑油としての役割を担うケースが増える。自分の強みを見極め、貢献の仕方を柔軟に切り替えることが重要です。
4. 対策と展望
では、具体的にどのような備えが必要でしょうか。
第一に、キャリアの早期設計です。定年後に突然新しい仕事を探すのではなく、40代50代のうちから「再雇用に残るのか」「社外で新しい挑戦をするのか」を見据えた準備を進めるべきです。副業・兼業解禁の流れを活かし、現役時代から小規模な事業や地域活動に関わっておけば、再雇用に依存せずとも収入や社会との接点を確保できます。
第二に、学び直しの継続です。オンライン講座や資格取得などを通じて、常に新しい知識やスキルを身につける姿勢は、企業から選ばれるための重要な要素になります。
第三に、人脈の維持と拡大です。シニア世代が新たな仕事を得るうえで、最も力を発揮するのは人と人とのつながりです。再雇用が望めない場合でも、知人の紹介や地域ネットワークを通じて働く場を見つけるケースは少なくありません。
まとめとして
定年延長が制度として広がっても、それが安定した雇用を意味するわけではなく、むしろ企業は人件費削減と成果主義を徹底し、再雇用の条件は厳格化していくものと予測されます。そのなかで生き残るためには、働く側も「与えられる場に依存する」姿勢から「自ら価値を示す」姿勢へと転換する必要があると思います。定年後の働き方は、一人ひとりが主体的にキャリアを再設計する時代に入ったと言えます。
